Quando a política invade o trabalho: gestão de riscos e boas práticas diante do assédio eleitoral

Eduardo Molan Gaban Ana Cristina Gomes Beatriz Miranda Henriques

Em outubro, estima-se que mais de 150 milhões de brasileiras e brasileiros voltarão às urnas eletrônicas para eleger o presidente da República, governadores, senadores e deputados. Com a proximidade do período eleitoral de 2026, o tema do assédio eleitoral no ambiente de trabalho passa a ocupar lugar de maior atenção por parte de empresas, órgãos públicos e instituições de controle, especialmente diante do aumento expressivo de denúncias observado em pleitos recentes e da intensificação do debate político nos espaços público e privado.

1. A prática do assédio eleitoral no ambiente de trabalho: elementos e critérios de identificação

O assédio eleitoral pode ser caracterizado como toda prática de coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento associada a um determinado pleito eleitoral, no intuito de influenciar ou manipular o voto, o apoio, a orientação ou manifestação política de trabalhadoras e trabalhadores no local de trabalho ou em situações relacionadas ao trabalho [1].

Trata-se de um desdobramento contemporâneo de práticas historicamente conhecidas no processo eleitoral brasileiro, como o chamado “voto de cabresto”, em que relações de dependência econômica eram utilizadas para direcionar o comportamento político dos eleitores. Embora o contexto institucional atual seja substancialmente distinto, a lógica de fundo permanece semelhante: a utilização de posições de poder para interferir na liberdade de escolha. No ambiente laboral, essa dinâmica se manifesta a partir da relação de subordinação jurídica e da dependência econômica do trabalhador, deslocando a coerção eleitoral para o interior das relações de trabalho formais.

As manifestações do assédio eleitoral no trabalho são variadas e incluem, entre outras hipóteses, ameaças de dispensa ou de prejuízos contratuais, promessas de vantagens condicionadas ao resultado das eleições, exigência de participação em atos políticos, imposição de símbolos, vestimentas ou manifestações públicas de apoio a candidaturas, bem como práticas de discriminação ou vigilância direcionada a trabalhadores identificados com determinada orientação política. Cabe destacar que tais condutas podem ocorrer tanto no ambiente físico de trabalho quanto em meios digitais, como grupos corporativos de mensagens, e-mails institucionais, redes sociais relacionadas à atividade profissional ou eventos promovidos pela empresa [2].

2. Dados empíricos e experiências institucionais recentes

Nos últimos ciclos eleitorais, especialmente em um cenário de maior polarização política e de uso intensivo de meios digitais, essas práticas assumiram novas formas e passaram a receber maior visibilidade institucional. Esse contexto contribuiu para a consolidação do conceito de assédio eleitoral e, paralelamente, para a intensificação da atuação preventiva e repressiva das instituições competentes.

Os dados das eleições passadas revelam um crescimento consistente e significativo dessas práticas no Brasil. Durante o pleito de 2022, o Ministério Público do Trabalho (MPT) registrou 3.145 denúncias relacionadas ao tema, com acentuada intensificação entre o primeiro e o segundo turno. Como resposta, foram expedidas 1.512 recomendações, ajuizadas 105 ações civis públicas e firmados 560 TACs. À data da pesquisa, 117 desses acordos ainda se encontravam em monitoramento, além da manutenção de 233 procedimentos ativos vinculados à matéria [3].

Nas eleições municipais de 2024, o fenômeno apresentou novos indicativos de agravamento. Apenas no mês de agosto, foram recebidas 138 denúncias – número 12,5 vezes superior às 11 registradas no mesmo período de 2022. Até 22 de setembro de 2024, o volume alcançou 358 registros, representando aumento de 259% em relação ao mês anterior, o que reforça a persistência e a recorrência da prática no ambiente laboral [4].

3. Tratamento jurídico e regimes de responsabilização

Por se tratar de conduta que interfere simultaneamente na liberdade de escolha política do trabalhador e na regularidade das relações laborais, o assédio eleitoral no ambiente de trabalho não se esgota em uma única dimensão jurídica. A depender do contexto e da gravidade da prática, o ato pode ser analisado sob as perspectivas eleitoral, trabalhista e penal, o que amplia o espectro de responsabilização e reforça a necessidade de atenção por parte de gestores e autoridades.

No âmbito eleitoral, o Código Eleitoral (Lei nº 4.737/1965) tipifica condutas relacionadas à coação do eleitor, especialmente quando há emprego de ameaça, abuso de poder econômico ou uso indevido de posição de autoridade para influenciar o voto. A legislação eleitoral também veda práticas que comprometam a liberdade do sufrágio, ainda que realizadas fora do dia da votação, alcançando comportamentos ocorridos durante o período de campanha e pré-campanha [5]. Ainda tendo em vista o Código Eleitoral, a prática de assédio eleitoral pode configurar crime, conforme previsto em seus artigos 300 e 301, que tratam de condutas de coação de eleitores. As penas incluem prisão, multa e a perda do direito de concorrer nas eleições por prazo determinado. 

Nesse contexto, merece destaque a Resolução nº 23.735/2024 do Tribunal Superior Eleitoral, que, ao dispor sobre ilícitos eleitorais, prevê expressamente como hipótese de abuso de poder econômico o uso da estrutura empresarial para constranger trabalhadores em busca de vantagem eleitoral:

“Art. 6º A apuração de abuso de poder em ações eleitorais exige a indicação de modalidade prevista em lei, sendo vedada a definição jurisprudencial de outras categorias ilícitas autônomas.

(…)

§ 5º O uso de estrutura empresarial para constranger ou coagir pessoas empregadas, funcionárias ou trabalhadoras, aproveitando-se de sua dependência econômica, com vistas à obtenção de vantagem eleitoral, pode configurar abuso do poder econômico.”

Sob a perspectiva trabalhista, o assédio eleitoral pode ser enquadrado como forma de assédio moral, na medida em que envolve condutas, reiteradas ou pontuais, capazes de violar a dignidade do trabalhador e de degradar o ambiente de trabalho [6]. A Consolidação das Leis do Trabalho reconhece a responsabilidade do empregador por atos praticados por seus prepostos no exercício da função, bem como o dever de manter um meio ambiente de trabalho saudável, inclusive sob o aspecto psicológico e organizacional [7].

A prática de assédio eleitoral pode ensejar em condenação ao pagamento de indenização por danos morais individuais e coletivos, especialmente quando constatada a adoção institucional de práticas de coerção política ou a omissão da empresa diante de condutas ilícitas. Em casos de maior repercussão social, tem sido frequente a fixação de indenizações por dano moral coletivo, revertidas a fundos públicos ou a projetos de interesse social [8].

Do ponto de vista administrativo e institucional, a atuação do Ministério Público do Trabalho tem se dado por meio da instauração de procedimentos investigatórios, expedição de recomendações, celebração de Termos de Ajuste de Conduta (TACs) e ajuizamento de ações civis públicas. O descumprimento de obrigações assumidas pode resultar na aplicação de multas expressivas, além de novas medidas judiciais [9]. A depender da gravidade e do contexto, determinadas condutas também podem gerar responsabilização individual de gestores e dirigentes, especialmente quando demonstrado o envolvimento direto na prática de assédio eleitoral ou a anuência consciente com comportamentos ilícitos. Soma-se a isso o risco de impactos reputacionais relevantes, com reflexos na imagem institucional da organização perante o mercado, investidores e a sociedade.

4. A gestão preventiva do assédio eleitoral em tempos de maior sensibilidade política

Com a aproximação do período eleitoral, é esperado que o debate político se intensifique e se projete também sobre o ambiente de trabalho. Esse movimento, próprio das sociedades democráticas, impõe às organizações o desafio de administrar manifestações políticas sem que se ultrapassem os limites da legalidade e da regularidade das relações laborais, prevenindo que divergências de opinião se convertam em práticas de coerção, constrangimento ou discriminação no contexto profissional.

Nesse cenário, a prevenção do assédio eleitoral deve ser compreendida como parte integrante das estratégias de governança, compliance e gestão de riscos. A experiência institucional recente torna evidente que a ausência de diretrizes internas claras, de orientação adequada às lideranças e de mecanismos eficazes de prevenção tende a ampliar a exposição das organizações a questionamentos administrativos e judiciais, sobretudo diante da crescente atuação fiscalizatória e do acúmulo de precedentes sobre o tema.

Práticas como o uso de canais corporativos para manifestações eleitorais, a associação de benefícios ou prejuízos a determinados resultados de eleições, a exigência explícita ou velada de engajamento político e a tolerância a pressões indiretas no ambiente de trabalho têm sido reiteradamente objeto de apuração por órgãos de controle. A gravidade dessas condutas decorre não apenas de seu potencial lesivo às relações de trabalho, mas também da possibilidade de responsabilização simultânea nas esferas eleitoral, trabalhista e penal.

Por outro lado, a adoção de medidas preventivas tem se mostrado um instrumento eficaz de redução de riscos e de promoção de previsibilidade institucional. A definição de orientações internas quanto à neutralidade política no ambiente laboral, a capacitação de lideranças para tratar de situações sensíveis, a delimitação do uso de meios institucionais e o funcionamento adequado de canais de denúncia contribuem para a identificação precoce de conflitos e para o tratamento adequado de eventuais desvios de conduta.

Por fim, cumpre destacar que a incorporação do tema do assédio eleitoral às rotinas de governança e de gestão de pessoas não se confunde com a restrição à liberdade de expressão. O diálogo político espontâneo e horizontal, quando desprovido de mecanismos de pressão ou hierarquia, integra a dinâmica democrática e não configura irregularidade jurídica. O que se busca coibir são práticas que, valendo-se de relações de poder ou dependência econômica, transformam o ambiente de trabalho em instrumento de coerção política. Nesse sentido, a atuação preventiva e a conscientização interna revelam-se compatíveis não apenas com a mitigação de riscos jurídicos, mas também com a preservação de um ambiente laboral funcional, plural e institucionalmente seguro ao longo do ciclo eleitoral.

Referências

[1] Vide art. 2° da Resolução n. 355/CSJT: “[…] considera-se assédio eleitoral toda forma de distinção, exclusão ou preferência fundada em convicção ou opinião política no âmbito das relações de trabalho, inclusive no processo de admissão.

Parágrafo único. Configura, igualmente, assédio eleitoral a prática de coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento, no intuito de influenciar ou manipular voto, apoio, orientação ou manifestação política de trabalhadores e trabalhadoras no local de trabalho ou em situações relacionadas ao trabalho.”.

[2] BRASIL. Ministério Público do Trabalho. Assédio eleitoral: eleições 2024: relatório de atividades. Brasília: Ministério Público do Trabalho, 2024. Disponível em: https://bibliotecadigital.tse.jus.br/items/085bd714-bf61-48af-9ad4-d094e61af006.

[3] BRASIL. Ministério Público do Trabalho. Assédio Eleitoral no Trabalho (Cartilha). Brasília: Ministério Público do Trabalho, 2024. Disponível em: https://mpt.mp.br/pgt/noticias/cartilhassedioeleitoral-2.pdf.

[4] Conforme relatório de atividades elaborado pelo Ministério Público do Trabalho em 2024. Disponível em: https://bibliotecadigital.tse.jus.br/items/085bd714-bf61-48af-9ad4-d094e61af006.

[5] Vide arts. 297, 299 e 301 do Código Eleitoral: “Art. 297. Impedir ou embaraçar o exercício do sufrágio: Pena – detenção até seis meses e pagamento de 60 a 100 dias-multa.

[…] Art. 299. Dar, oferecer, prometer, solicitar ou receber, para si ou para outrem, dinheiro, dádiva, ou qualquer outra vantagem, para obter ou dar voto e para conseguir ou prometer abstenção, ainda que a oferta não seja aceita: Pena – reclusão até quatro anos e pagamento de 5 a 15 dias-multa.

[…] Art. 301. Usar de violência ou grave ameaça para coagir alguém a votar, ou não votar, em determinado candidato ou partido, ainda que os fins visados não sejam conseguidos: Pena – reclusão até quatro anos e pagamento de 5 a 15 dias-multa.”

[6] Nesse sentido, merece destaque o voto do Ministro do TST Alberto Bastos Balazeiro: “[…] O assédio eleitoral nas relações de trabalho representa a tentativa de captura do voto do trabalhador pelo empregador, que busca impor-lhe suas preferências e convicções políticas, mediante a utilização de mecanismos da estrutura empresarial no condicionamento. Trata-se de espécie do gênero ‘assédio moral’, e por assim o ser, a ele não se reduz. Configura-se quando ‘um empregador oferece vantagens ou faz ameaças para, direta ou indiretamente, coagir um empregado a votar ou não em um determinado candidato’. Representa violência moral e psíquica à integridade do sujeito trabalhador e ao livre exercício de sua cidadania. Pode ser intencional ou não, bem como pode ter ocorrido a partir de única ou reiterada conduta. […] Essa modalidade de assédio, que abarca constrangimentos eleitorais de qualquer natureza, pode ser praticada antes, durante ou após as eleições, desde que esteja relacionado a quaisquer circunstâncias do pleito eleitoral. Incluem-se na ideia de “constrangimentos eleitorais” todos os atos de pressão, discriminatórios, coativos e outros análogos realizados de forma direta ou indireta no mundo do trabalho, em interpretação combinada do artigo 297 do Código Eleitoral c/c Convenções 111, 155, 187 e 190 da OIT.” (Ag-AIRR-195-85.2020.5.12.0046, 3ª Turma, Relator Ministro Alberto Bastos Balazeiro, DEJT 11/06/2024).

[7] De acordo com o art. 2° da CLT, assume o empregador, com os riscos da atividade econômica, a direção da prestação pessoal de serviços, e responde pela reparação civil por atos de seus empregados, no exercício do trabalho que lhes competir ou em razão dele (art. 932, III, do Código Civil). Além disso, o art. 510-B, inc. V, da CLT, preceitua que a comissão de representantes dos empregados deverá assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de discriminação por motivo de opinião política.

[8] Vide RRAg-10460-31.2016.5.15.0038, 2ª Turma, Relatora Ministra Maria Helena Mallmann, DEJT 15/03/2024; Ag-AIRR-880-55.2022.5.09.0095, 7ª Turma, Relator Ministro Claudio Mascarenhas Brandao, DEJT 30/05/2025.

[9] A prática discriminatória pode ensejar as penalidades previstas no art. 3ª da Lei n° 9.029/95, como o pagamento de multa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador e a proibição de empréstimos ou financiamento junto a instituições financeiras oficiais.

Eduardo Molan Gaban, Ana Cristina Gomes e Beatriz Miranda Henriques São membros de Nishioka & Gaban Associados, gaban@nglaw.com.br, ana.gomes@nglaw.com.br e beatriz.henriques@nglaw.com.br