Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e Governança: como a NR-01 pode promover boas práticas de compliance e ESG
Eduardo Molan Gaban Ana Cristina Gomes Beatriz Miranda Henriques
Em um contexto de crescente exigência por integridade corporativa, transparência e gestão responsável de riscos, programas de compliance e diretrizes de ESG (Environmental, Social and Governance) deixaram de ser diferenciais reputacionais para se consolidarem como parâmetros concretos de avaliação de sustentabilidade empresarial, acesso a capital e continuidade do negócio. Nesse cenário, a NR-01 assume papel estratégico ao converter expectativas antes situadas no campo da autorregulação em deveres jurídicos positivos de governança do trabalho: ao estruturar o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e exigir a implementação de um Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) com inventário, plano de ação, participação de trabalhadores e acompanhamento de efetividade, a norma fortalece mecanismos de controle interno, prestação de contas e gestão integrada de riscos. Além disso, ao incorporar expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho e reforçar medidas preventivas contra assédio e outras formas de violência, a NR-01 incide diretamente sobre os pilares Social e Governance do ESG, promovendo maior coerência entre discurso institucional e prática organizacional, com efeitos relevantes na mitigação de passivos, na proteção reputacional e na geração de valor sustentável no longo prazo.
Neste sentido, a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-01), que tem sua entrada em vigor prevista para maio de 2026, inaugura uma nova etapa na gestão dos riscos ocupacionais. A redação, formalizada pela Portaria MTE nº 1.419/2024 [1], amplia o escopo do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), que passa a abranger, de forma obrigatória, os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. A mudança reflete uma compreensão mais contemporânea da saúde ocupacional, segundo a qual a organização do trabalho, as pressões produtivas e o ambiente relacional também podem gerar adoecimento e, por isso, exigem estratégias estruturadas de identificação, avaliação e mitigação de riscos.
Dentre as principais alterações trazidas pela Portaria, destaca-se o fortalecimento do GRO como um processo contínuo de prevenção, com a exigência de elaboração e manutenção do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). O programa deve reunir, de forma sistematizada, o inventário dos perigos existentes e um plano de ação com medidas preventivas, prazos e responsáveis definidos. A norma também reforça a necessidade de integração do PGR com outras regras de saúde e segurança do trabalho, especialmente a NR-07 [2] e a NR-17 [3], vinculando a identificação dos riscos às avaliações médicas e ergonômicas.
Como já destacado, a incorporação expressa dos fatores de risco psicossociais ao GRO representa uma das mudanças centrais da NR-01, passando esses riscos a integrar o inventário em igualdade de relevância com os riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e ergonômicos. A análise deve incidir sobre as condições e a organização do trabalho, abrangendo aspectos como carga excessiva de tarefas, metas incompatíveis com os recursos disponíveis, jornadas prolongadas, assédio e falhas nos processos de comunicação e gestão, afastando qualquer interpretação que implique avaliação clínica individual da saúde mental dos trabalhadores.
A norma também reforça o caráter participativo do processo de gestão de riscos, ao prever mecanismos mais claros de consulta aos trabalhadores e de transparência quanto aos riscos identificados e às medidas adotadas. A atuação da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio (CIPA) ganha relevo não apenas na identificação inicial dos perigos, mas também na possibilidade de solicitar revisões fundamentadas do inventário e do plano de ação, fortalecendo a lógica de diálogo permanente entre empregadores e empregados na construção de ambientes de trabalho mais seguros e saudáveis.
Outro avanço importante reside na valorização da efetividade das medidas preventivas, com a exigência de que o PGR deixe de ser um documento meramente formal para se consolidar como instrumento dinâmico de gestão. A definição de responsáveis, prazos e critérios de acompanhamento passa a ocupar papel central, permitindo a verificação concreta da implementação das ações e a correção de falhas ao longo do tempo, em consonância com uma abordagem de melhoria contínua.
Por fim, a norma reafirma a responsabilidade direta do empregador pela gestão dos riscos ocupacionais, inclusive aqueles de natureza psicossocial, deixando explícito que a terceirização de serviços técnicos ou a contratação de consultorias não afastam o dever de garantir ambientes de trabalho seguros. Nesse ponto, reforça-se a lógica de responsabilização organizacional, aproximando a NR-01 das práticas contemporâneas de governança, compliance e gestão integrada de riscos corporativos.
Convém destacar que tal movimento regulatório não ocorre de forma isolada, mas se insere em uma tendência internacional já consolidada, impulsionada por instrumentos como os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da Agenda 2030 da ONU [4], bem como por diretrizes da Organização Internacional do Trabalho e da Organização Mundial da Saúde voltadas à prevenção de riscos psicossociais e à promoção da saúde mental no ambiente laboral, a exemplo das Guidelines on mental health at work publicadas em 2022 [5].
Nesse cenário, o conceito de ESG [6] (Environmental, Social and Governance) assume especial relevância diante da crescente incorporação de critérios ambientais, sociais e de governança nas análises de risco e nas decisões de investimento. A gestão responsável das relações de trabalho e dos impactos organizacionais sobre a saúde dos trabalhadores passou a ser percebida como elemento material para a sustentabilidade dos negócios, intensificando a pressão regulatória, reputacional e econômica sobre as empresas.
É justamente nesse contexto que a NR-01 passa a dialogar de forma direta com a lógica do compliance e da governança corporativa. Ao exigir que esses riscos sejam identificados, avaliados e tratados de forma sistemática no âmbito do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, a NR-01 transforma diretrizes internacionais e compromissos voluntários em deveres jurídicos positivos, sujeitos à fiscalização e à responsabilização estatal. O que antes se situava no campo da autorregulação passa, assim, a integrar o núcleo da conformidade trabalhista.
O compliance, por sua vez, deixa de se restringir à prevenção de ilícitos tradicionais e assume função ampliada de gestão integrada de riscos organizacionais. A NR-01 impõe que o mapeamento de riscos psicossociais dialogue com políticas internas, códigos de conduta, canais de denúncia e práticas de gestão de pessoas, exigindo coerência entre discurso institucional e a realidade operacional. A ausência dessa integração fragiliza a governança corporativa e amplia a exposição a sanções administrativas, ações coletivas, responsabilização civil e danos reputacionais.
Além disso, a internalização desses riscos no sistema de compliance atende diretamente às expectativas do mercado financeiro e dos investidores institucionais, que têm incorporado critérios ESG como parâmetros de avaliação da solidez e da sustentabilidade dos negócios. A gestão inadequada do ambiente de trabalho, sobretudo no que se refere à saúde mental e às relações organizacionais, passa a ser percebida como fator de risco material, capaz de impactar resultados, valor de mercado e acesso a capital. Nesse sentido, a NR-01 não apenas reforça a tutela da saúde do trabalhador, mas também redefine o papel estratégico do compliance trabalhista como instrumento de governança, sustentabilidade e mitigação de riscos no longo prazo.
Do ponto de vista regulatório, o cronograma estabelecido pela Portaria MTE nº 765/2025 [7] impõe um marco temporal que exige planejamento imediato e reestruturação interna das políticas de saúde e segurança do trabalho. A proximidade da entrada em vigor, de modo pleno, da NR-01 atualizada afasta qualquer leitura de transição meramente formal e impõe às empresas o dever de revisar, atualizar e integrar seus sistemas de gestão de riscos, sob pena de descumprimento material da NR-01. O período entre maio de 2025 e maio de 2026, de caráter educativo e orientativo, configura janela estratégica para revisão do PGR, atualização dos inventários de perigos, integração com a NR-17 e capacitação das lideranças.
A partir de 26 de maio de 2026, tem início a fase de autuação sancionatória plena, com aplicação das penalidades previstas na NR-28 [8]. A ausência de adequação deixará de ser tratada como falha procedimental e passará a caracterizar deficiência estrutural na gestão dos riscos ocupacionais, com reflexos diretos na responsabilização administrativa, trabalhista e, em determinados casos, civil.
As multas administrativas, aplicáveis por item e por empregado, podem alcançar valores expressivos, especialmente em organizações de médio e grande porte, somando-se à possibilidade de interdições, ao aumento das alíquotas previdenciárias decorrentes de afastamentos por adoecimento ocupacional e à intensificação da fiscalização trabalhista. O custo da inércia, portanto, tende a superar significativamente o investimento preventivo, sobretudo quando considerados os impactos reputacionais e os efeitos indiretos sobre a sustentabilidade e o valor de mercado da empresa.
Por fim, é fundamental salientar que a conformidade com a NR-01 não deve ser compreendida como mero atendimento formal a exigências legais ou como simples estratégia de mitigação de passivos administrativos. A adequação a essas novas normas deve ser encarada como uma oportunidade estratégica de fortalecimento da governança corporativa, em linha com a lógica consagrada pelo princípio “Who Cares Wins” [9], segundo o qual a incorporação efetiva de fatores sociais e humanos à gestão empresarial não apenas reduz riscos, mas gera valor sustentável no longo prazo.
Ao integrar a gestão dos riscos psicossociais aos seus sistemas decisórios, as organizações não apenas cumprem a legislação trabalhista, mas aprimoram sua capacidade de gestão, fortalecem a confiança de investidores e stakeholders e alinham desempenho econômico à responsabilidade social, consolidando uma abordagem de compliance que transcende a legalidade estrita e se projeta como vetor de sustentabilidade e competitividade.
Referências
[1] BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria nº1.419, de 27 de agosto de 2024. Altera a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-01) – Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 28 ago. 2024. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/sst-portarias/2024/portaria-mte-no-1-419-nr-01-gro-nova-redacao.pdf/view.
[2] BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 7 (NR-07) – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-7-nr-7.
[3] BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 17 (NR-17) – Ergonomia. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-17-nr-17.
[4] ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS. Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável. Disponível em: https://brasil.un.org/pt-br/sdgs.
[5] WORLD HEALTH ORGANIZATION (WHO). Guidelines on mental health at work. Disponível em: https://www.who.int/publications/i/item/9789240053052.
[6] Critérios ESG (Environmental, Social and Governance), amplamente utilizados como parâmetros de avaliação de riscos e sustentabilidade corporativa.
[7] BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria MTE nº 765, de 2025. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/sst-portarias/2025/portaria-mte-no-765-prorroga-inicio-de-vigencia-cap-1-5-da-nr-01.pdf/view.
[8] BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 28 (NR-28) – Fiscalização e Penalidades. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-28-nr-28.
[9] A expressão Who Cares Wins origina-se de iniciativa coordenada pelo Pacto Global das Nações Unidas em 2004, que reuniu instituições financeiras, organismos internacionais e empresas para promover a integração dos fatores ambientais, sociais e de governança (ESG) na gestão corporativa e nos mercados financeiros.
UNITED NATIONS GLOBAL PACT. Who Cares Wins: Connecting Financial Markets to a Changing World. Relatório, 2004. Disponível em: https://documents1.worldbank.org/curated/en/280911488968799581/pdf/113237-WP-WhoCaresWins-2004.pdf.
Eduardo Molan Gaban ,Ana Cristina Gomes e Beatriz Miranda Henriques são advogados de Nishioka & Gaban Associados: gaban@nglaw.com.br, ana.gomes@nglaw.com.br e beatriz.henriques@nglaw.com.br